Retour d’atelier – Facebook Startup Garage : les best pratiques du recrutement notées par Verteego

Dans le cadre de l’accompagnement par le Startup Garage, initiative de Facebook, nous avons été conviés à un Workshop pour réfléchir et apprendre autour du thème du recrutement. Nous vous dévoilons dans cet article ce que nous en avons retenu. 😉

Vous trouverez ci-dessous un sommaire des différents points que nous avons abordés :

  • Stratégie de recrutement
  • Culture d’entreprise
  • Sourcing et outils de recrutement
  • Cooptation
  • D’autres bonnes pratiques

Les intervenants

Ashley Jameson et Paul Mouchet, tous deux collaborateurs de Facebook, ont animé cet atelier pour partager avec nous leurs bonnes pratiques.

Stratégie de recrutement :

L’objectif de tout recruteur est bien sûr de constituer l’équipe idéale, composée de profils avec des compétences complémentaires, des personnalités en adéquation et ce qui est d’ailleurs d’autant plus important pour les petites structures.

Pour assurer le meilleur recrutement possible Facebook recommande de diversifier son recrutement ce qui induit de sourcer des talents d’horizons différents (profils dirigeants, profils juniors, etc.) pour ensuite constituer une database/un vivier de talents avec une pluralité de profils qui seront contactés par la suite.

En alimentant ce vivier il faut également en parallèle créer du lien avec ces “collaborateurs prospects” en les invitant à des événements, en restant en contact avec eux, en restant transparent sur les postes proposés et en faisant des retours réguliers notamment pour les futurs collaborateurs intégrant les effectifs dans plusieurs semaines/mois, pour continuer à cultiver leur intérêt et d’emblée démarrer le processus d’intégration.

Une relation qui peut se créer et s’entretenir avant même que le besoin se manifeste en interne pour anticiper les évolutions et prévenir les prochaines opportunités.

Cette diversification des talents découle aussi du type de produit qui pour Facebook s’adresse à une variété importante de personnes. Sans qu’il s’agisse de former un patchwork de profils, l’objectif est de rester ouvert et chercher à atténuer les différences (exemple : en cas de recrutement d’un non-francophone, faire une journée en anglais par semaine/mois).

Culture d’entreprise :

En effet, il est essentiel pour une société de définir sa mission et les valeurs qui vont venir s’imbriquer dans le prolongement de cette première.

Mettre en place des valeurs, oui, mais pas n’importe comment. Il faut intégrer les collaborateurs dans ce processus pour donner du sens à l’exercice, pour qu’ils puissent projeter leur conception de la société et pleinement les inclure dans une culture d’entreprise.

Ces valeurs peuvent ainsi donner aux candidats et aux personnes externes à la société une vision de l’entreprise au quotidien.

Sur cette base, il faut ensuite faire rayonner sa marque employeur grâce à de bonnes pratiques de recrutement (exemple : toujours répondre aux candidatures que la réponse soit positive ou non !) mais également en organisant des événements et en se rendant visibles sur les salons de l’emploi, les salons spécialisés de son secteur d’activité, etc. 

Se créer un profil Glassdoor et inviter ses collaborateurs à partager leur expérience peut également être un bon moyen de donner une photographie du fonctionnement et de l’ambiance interne.

Donner envie aux collaborateurs d’être naturels au travail en leur laissant la liberté de s’habiller librement (sauf contrainte professionnelle), pouvoir échouer sans être remis entièrement en cause, etc. sont des petites choses du quotidien qui permettent une réelle transparence de l’échange et laisse au collaborateur la possibilité d’exprimer son désaccord.

Sourcing & outils :

Le sourcing est un des moyens de recrutement qui connaît un fort succès depuis 2013. Il est devenu un enjeu aujourd’hui grâce auquel les organisations n’attendent plus qu’une personne candidate mais vont directement identifier les profils pouvant correspondre en termes de compétences, d’expérience et de personnalité ; qu’1s soient en poste ou non.

C’est également un avantage compétitif dans un marché du travail qui connaît dans certains secteurs une pénurie de profils.

Astuce : utiliser le Boolean pour sourcer des profils à l’aide de mot-clés et synonymes directement sur le web.

Néanmoins c’est une pratique qui nécessite beaucoup de suivi pour ne pas perdre les talents contactés et entretenir un lien avec ces derniers, en échangeant au moins à quatre reprises avec eux. Il faut donc réfléchir sur sa manière de communiquer et privilégier des messages personnalisés plutôt des messages impersonnels de masse pour se démarquer et créer un lien authentique.

En terme de premier contact la clé est de suivre la Méthode SUCCES : Simple – Unexpected – Credible – Concreted – Emotional – Storytelling le message doit, en d’autres termes, être simple, spontané, crédible, concret, il doit également faire appel aux émotions et raconter une histoire.

Autres biais, poster des annonces, of course, mais sur quel(s) outil(s) ?

  • Les gratuits/les génériques : Pôle Emploi, Apec
  • Les scrapeurs : Google job, Indeed, Glassdoor 
  • Les plus connus : Welcome to the jungle (on y est !), Monster
  • Les orientés startup/IT : Remix job, Lesjeudis.com, Choose your boss, Azertyjob, Webjob, etc.
  • Plateforme et marketplace : Bluecoders, Telent.io, Hired, Vettery, Honeypot
  • Réseaux sociaux : Linkedin, Facebook, Instagram, Twitter, Youtube, Xing, Telegram.com, Viadeo, Angelist

Ne jamais sous estimer les réseaux sociaux (parole de Facebook), quelques chiffres à propos de Linkedin :

  • 18 millions d’utilisateur en France
  • 70% des profils sont des candidats passif (en poste mais ouverts aux opportunités)

Il faut également souligner l’importance, ces dernières années, de l’usage de mobile pour candidater : 45% des chercheurs d’emploi regarde quotidiennement des annonces via leurs téléphones.

Cooptation

La Cooptation reste le moyen le plus rapide pour embaucher un profil. En effet, cette méthode a le mérite de garantir une plus grande chance d’adéquation de la personne avec les équipes, une relation plus longue et surtout il s’agit du moyen de recrutement le moins coûteux, ce qui est un réel avantage pour les PME/TPE.

A l’inverse, un moyen plus coûteux mais qui économise du temps et pouvant aussi être efficace (ou pas), est la possibilité de recourir aux agences de recrutement notamment celles spécialisées dans un domaine particulier car elles disposent d’une vision du marché et d’un vivier de talents à disposition.

Les autres bonnes pratiques

  • Faire des processus de recrutement complet même lorsque l’on n’est pas convaincu par un profil pour garantir d’avoir plusieurs points de vue et éventuellement réorienter la personne sur un autre poste plus en adéquation.
  • Ne pas se donner d’avis d’un entretien à l’autre entre recruteurs et managers pour garantir une impartialité et éviter les biais, qui sont des pratiques qui faussent un recrutement (projection du recruteur dans le candidat, les préjugés, la première impression, l’urgence, etc.).
  • Guider les entretiens pour garantir de passer le temps nécessaire sur les points importants et privilégier les tête-à-tête de 30 minutes, sauf en cas de formation de recruteur pour transmettre puis observer.
  • Quelles questions poser ? Des questions comportementales, des questions théoriques, des questions ouvertes comme clauses et des questions insidieuses mais surtout demander de donner des exemples sur des expériences passées pour faire appel au côté émotionnel et obtenir des réponses plus authentiques. Modèle CARE : Contexte – Action – Résultats – Expérience/Émotion
  • Composition de l’entretien : introduction (5%), questions comportementales (80%), questions du candidat (10%), conclusion (5%).
  • Proposer directement un salaire dans la fourchette haute pour ne pas perdre un profil au profit de la concurrence, au cas où une autre entreprise propose d’avantage ou pour que la personne sente que son travail est valorisé/reconnu.
  • Faire des retours aux candidats dès le début du processus de recrutement puis pendant et après. Dernier Modèle et pas des moindres, le Modèle FACT  : Fast – Accurate – Considerate – Timely. Autrement dit, il s’agit de prendre sa décision rapidement tant que les échanges sont encore frais, tout en conservant et en s’appuyant sur les données factuelles, donner une idée du délai de réponse avec des retours constructifs en portant une attention particulière au moyen et à la manière de formuler son retour (le téléphone étant à privilégier suite aux entretiens physiques).

En conclusion, il faut collaborer avec ses salariés pour créer une réelle marque employeur pour leur donner envie de parler de leur entreprise, de leur travail et de leur épanouissement. Ensuite, avant de recruter il faut prendre de temps de comprendre les besoins et fixer des critères pour  anticiper l’avenir et les futurs besoins.

Meïwen Monod-Del Dago

Admin & Operations Coordinator – Verteego